अंतर्दृष्टि
कार्यस्थल पर गरिमा ऋण क्या है?
81% व्यावसायिक नेताओं का कहना है कि इस साल कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ी है। 81% कर्मचारियों का कहना है कि वे पूरी तरह से अपना करियर बदलना चाहते हैं। वही संगठन। वही वर्ष। बिल्कुल अलग वास्तविकताएँ। बैम्बूएचआर ने छह उद्योगों के 1,200 से अधिक लोगों का सर्वेक्षण किया और कुछ ऐसा पाया जो हर कार्यकारी को बीच में ही रोक दे: कंपनियाँ जितनी अधिक उत्पादक होने का विश्वास करती हैं, उनके लोग उस पेशे में उतने ही कम रहना चाहते हैं।
गरिमा ऋण
उन्होंने इस घटना को एक नाम दिया। गरिमा ऋण। गरिमा ऋण लोगों को उत्पादकता के साधन के रूप में मानने के बजाय उन इंसानों के रूप में देखने की बढ़ती हुई कीमत है जो उत्पादकता को संभव बनाते हैं। यह वित्तीय ऋण की तरह काम करता है। छोटी निकासी — एक अनदेखा किया गया सुझाव, एक ऐसा मेट्रिक जो किसी के काम को एक संख्या तक सीमित कर देता है, बिना स्पष्टीकरण के घोषित पुनर्गठन — अलग-अलग देखने पर प्रबंधनीय लगती हैं। लेकिन वे जमा होती जाती हैं। और ब्याज किसी लाइन आइटम में नहीं, बल्कि बर्नआउट, अलगाव, कर्मचारियों के छोड़ने और एक कमजोर होती प्रतिभा पाइपलाइन में दिखाई देता है। आंकड़े चौंकाने वाले हैं। 85% कर्मचारी कार्यस्थल पर महत्वपूर्ण तनाव की रिपोर्ट करते हैं। आधे से अधिक लोग सक्रिय रूप से नई भूमिकाओं की तलाश कर रहे हैं। लगभग आधे लोग 20% या उससे कम की वेतन वृद्धि के लिए अपने पूरे उद्योग को छोड़ देंगे। 57% इस बात से सहमत हैं कि उनके उद्योग के काम करने के तरीके में एक बुनियादी खामी है। ये ऐसे लोग नहीं हैं जिनमें प्रेरणा की कमी है। ये वे लोग हैं जिनके संगठनों ने उनकी गरिमा के खिलाफ उधार लिया और कभी उसका भुगतान नहीं किया। पोर्टलैंड स्टेट यूनिवर्सिटी का नया शोध, जो जर्नल ऑफ ऑक्यूपेशनल हेल्थ साइकोलॉजी में प्रकाशित हुआ है, इस तंत्र का पता लगाता है। जब कर्मचारियों को अमानवीय महसूस कराया जाता है — लोगों के बजाय औजारों या कलपुर्जों के रूप में माना जाता है — तो दो चीजें एक साथ होती हैं। आंतरिक रूप से, वे अस्वाभाविकता का अनुभव करते हैं। वे काम पर अपनी वास्तविक पहचान लाना बंद कर देते हैं। वह दमन सीधे तौर पर भावनात्मक थकावट की ओर ले जाता है। बाहरी रूप से, वे लाचारी का अनुभव करते हैं। वे सहकर्मियों की मदद करना बंद कर देते हैं। वह स्वैच्छिक सहयोग जो संगठनों को अनुकूली बनाता है, चुपचाप गायब हो जाता है। शोधकर्ताओं का निष्कर्ष तीखा था: मानक निष्पक्षता पहल अपर्याप्त हैं। संगठनों को प्रबंधन के लिए एक मानव-केंद्रित दृष्टिकोण की आवश्यकता है जो कर्मचारियों की स्वायत्तता को बहाल करे।
स्वायत्तता बहाल करना
मैं बार-बार उसी वाक्यांश पर लौटता हूँ। स्वायत्तता बहाल करना। दक्षता में सुधार नहीं करता। आउटपुट नहीं बढ़ाता। लोगों को यह अहसास कराता है कि वे अपने काम में सहभागी हैं — किसी और की प्रक्रिया के उपकरण नहीं।
योगदान नेतृत्व
जब मैं योगदान नेतृत्व (Contribution Leadership) की बात करता हूँ तो मेरा यही मतलब होता है। यह कोई संस्कृति पहल या एंगेजमेंट प्रोग्राम नहीं है। यह इस बात की पहचान है कि जब आप मानव गरिमा के इर्द-गिर्द किसी संगठन की रूपरेखा तैयार करते हैं, तो आप ऐसी क्षमता को अनलॉक करते हैं जिस तक कोई भी उत्पादकता टूल नहीं पहुँच सकता। AI आपके संगठन की हर प्रक्रिया को अनुकूलित कर सकता है। यह किसी की इस भावना को वापस नहीं ला सकता कि उनकी सोच मायने रखती है — कि उनके दृष्टिकोण को महत्व दिया जाता है, कि वे अपने आउटपुट से बढ़कर हैं। जो संगठन अभी गरिमा ऋण जमा कर रहे हैं, वे अपने उत्पादकता नंबरों का जश्न मना रहे हैं। जो लोग इसका भुगतान कर रहे हैं, वे कुछ ऐसा बना रहे हैं जिसे उनके प्रतिस्पर्धी कॉपी नहीं कर सकते: एक ऐसा माहौल जहाँ लोग वास्तव में योगदान देना चाहते हैं। गरिमा कोई सॉफ्ट वैल्यू नहीं है। यह एक परिचालन लागत है जिसका भुगतान आप पहले से ही कर रहे हैं। एकमात्र सवाल यह है कि क्या आप इसका भुगतान आगे बढ़ा रहे हैं या इसके खिलाफ उधार ले रहे हैं।