अंतर्दृष्टि
सीवी वास्तविक योगदान को क्यों नहीं माप सकता
रेज़्यूमे निष्पादन का एक विवरण है। इस पर लगभग हर पंक्ति किसी व्यक्ति द्वारा की गई किसी चीज़, उसकी मात्रा और उसकी गति का वर्णन करती है। प्रबंधित किया। डिलीवर किया। बढ़ाया। घटाया। नेतृत्व किया। यह एक ऐसे अर्थतंत्र के लिए बनाया गया दस्तावेज़ है जहाँ काम करना दुर्लभ हिस्सा था। वह अर्थतंत्र चुपचाप समाप्त हो रहा है, और कागजी कार्रवाई इसके साथ तालमेल नहीं बिठा पाई है।
देखें कि हायरिंग डेटा ने क्या दिखाना शुरू कर दिया है
देखें कि हायरिंग डेटा ने क्या दिखाना शुरू कर दिया है। मार्च 2026 में 991 अमेरिकी हायरिंग मैनेजरों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि अब लगभग दस में से छह लोग रचनात्मक विचारकों को कोडर्स से अधिक मूल्यवान मानते हैं। ड्रेक्सेल के 2026 अर्ली-करियर स्किल्स आउटलुक में पाया गया कि स्क्रीनिंग मानदंडों के रूप में तकनीकी और AI कौशल की रेटिंग अपेक्षा से काफी कम है — नियोक्ताओं का मानना है कि हायरिंग के बाद उन्हें प्रशिक्षित कर दिया जाएगा। इस बीच, टेस्टगोरिला ने लगभग 2,000 सीनियर हायरिंग लीडर्स का सर्वेक्षण किया: 95% अब AI प्रवीणता को एक आवश्यकता के रूप में सूचीबद्ध करते हैं, और 59% ने अभी भी एक खराब AI हायर किया है। उम्मीदवार इंटरव्यू में धाराप्रवाह लगते हैं और काम में बिखर जाते हैं। उन तीनों निष्कर्षों को एक साथ पढ़ें और एक अजीब तस्वीर सामने आती है। संगठनों ने तय कर लिया है कि उन्हें सबसे ज़्यादा जिस चीज़ की ज़रूरत है, वह है निर्णय क्षमता, मौलिकता, और किसी मशीन के पीछे छुपने के बजाय उसके साथ सोचने की क्षमता। और वे उस दस्तावेज़ का उपयोग करके इन सबका पता लगाने की कोशिश कर रहे हैं जिसे थ्रूपुट को प्रमाणित करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। मैं बार-बार एक साधारण सवाल पर लौटता हूँ: यदि किसी व्यक्ति की सबसे मूल्यवान विशेषता उनकी सोच की गुणवत्ता है, तो इसका प्रमाण क्या है?
किसी भी सीवी पर ऐसी कोई पंक्ति नहीं है जिस पर लिखा हो: “दूसरे महीने में वह सवाल पूछा जिसने हमें गलत उत्पाद पर अठारह महीने खर्च करने से रोक दिया।” “वह पैटर्न देखा जो किसी और ने नहीं देखा” के लिए कोई पंक्ति नहीं है। “योजना कमज़ोर थी यह कहने वाला एकमात्र व्यक्ति था” के लिए कोई पंक्ति नहीं है। ये वे योगदान हैं जो किसी संगठन के प्रक्षेपवक्र को सबसे अधिक बदलते हैं, और हमारे पास ऐसा कोई आर्टिफैक्ट नहीं है जो उन्हें रिकॉर्ड करे — न तो हायरिंग में, न ही प्रमोशन में, और न ही परफॉर्मेंस रिव्यू में। इसलिए हम अनुमान लगाते हैं। हम आउटपुट के बारे में पूछते हैं और उम्मीद करते हैं कि इसके पीछे सोच थी। कभी-कभी ऐसा होता भी है। अक्सर हम बस किसी ऐसे सिस्टम के रेज़्यूमे को पढ़ रहे होते हैं जो संयोग से काम कर गया, जिसे उसके पास खड़े किसी व्यक्ति ने लिखा हो।
यह हायरिंग की समस्या नहीं है
यह हायरिंग की समस्या नहीं है। यह मापन का एक शून्य है, और यह दोनों दिशाओं में काम करता है। संगठन जिन लोगों पर विचार कर रहे हैं, उनमें योगदान नहीं देख सकते, और जिन लोगों को वे पहले से नियुक्त कर चुके हैं, उनमें भी वे इसे नहीं देख सकते। जिस अंधेपन के कारण सीवी एक खराब भविष्यवक्ता बनता है, उसी के कारण प्रमोशन चक्र भी एक खराब सॉर्टर बनता है। वैकल्पिक दस्तावेज़ कैसा दिखेगा? शायद यह कोई दस्तावेज़ ही न हो। शायद एक रिकॉर्ड हो: वे सवाल जो किसी व्यक्ति ने उठाए, जिन मान्यताओं का उन्होंने परीक्षण किया, जिन निर्णयों में उन्होंने सुधार किया, जिन असहमतियों को उन्होंने उत्पादक बनाया, जिन विचारों में उन्होंने योगदान दिया जिन पर अन्य लोगों ने काम किया।
योगदान अदृश्य नहीं है
योगदान अदृश्य नहीं है। यह बस अनरिकॉर्डेड है। निष्पादन को गिनना आसान था, इसलिए हमने इसे गिन लिया, और फिर हमने गिनती को ही व्यक्ति समझ लिया। हमें जल्द ही एक बेहतर उपकरण की आवश्यकता होने वाली है। मुझे संदेह है कि जो संगठन पहले ऐसा उपकरण बनाएंगे, वे कुछ समय के लिए ऐसे दिखेंगे जैसे वे बाकी सभी की तुलना में अधिक भाग्यशाली लोगों को काम पर रख रहे हैं।