अंतर्दृष्टि
कर्मचारी योगदान रिकॉर्ड का विकल्प
पिछले हफ्ते मैंने तर्क दिया था कि रेज़्यूमे निष्पादन की एक सूची है—एक ऐसा दस्तावेज़ जिसे ठीक उसी समय थ्रूपुट की गिनती करने के लिए तैयार किया गया था जब थ्रूपुट दुर्लभ होना बंद हो गया था। कुछ लोगों ने स्पष्ट अनुवर्ती प्रश्न पूछा: ठीक है, लेकिन इसके बजाय आप क्या रखेंगे? यहाँ ईमानदार उत्तर है। कुछ छोटा, साप्ताहिक, और लगभग उबाऊ। मैं इसे योगदान रिकॉर्ड कहता हूँ। प्रदर्शन लॉग नहीं। डींग हांकने वाला दस्तावेज़ नहीं। इस बात का एक संक्षिप्त, स्थायी विवरण कि किसी व्यक्ति ने ऐसा क्या जोड़ा जिसे कोई भी सिस्टम अपने दम पर उत्पन्न नहीं कर सकता था।
पांच प्रॉम्प्ट, सप्ताह में एक बार, पंद्रह मिनट में उत्तर दिए गए:
- मैंने ऐसा कौन सा प्रश्न उठाया जिसने हमारे किसी विषय पर सोचने के तरीके को बदल दिया?
- मैंने किस धारणा का परीक्षण किया—मेरी या किसी और की—और मुझे क्या मिला?
- मेरे निर्णय ने किस निर्णय में सुधार किया, जिसमें वे निर्णय भी शामिल हैं जिनके खिलाफ मैंने तर्क दिया था?
- मैंने ऐसा क्या देखा जिसके बारे में मुझसे किसी ने नहीं पूछा था?
- किसी और ने किस चीज़ पर निर्माण किया, क्योंकि मैंने उसे कमरे में रखा था?
यह पूरा उपकरण है।
दो चीजें मुझे यह विश्वास दिलाती हैं कि यह नहीं है
पहला वह है जो हम चिंतन के बारे में जानते हैं। जियाडा दी स्टेफानो, फ्रांसेस्का गिनो और गैरी पिसानो ने एक क्षेत्र प्रयोग चलाया जिसमें जिन कर्मचारियों ने प्रत्येक दिन के अंत में 15 मिनट यह लिखने में बिताए कि उन्होंने क्या सीखा था, उन्होंने अंतिम मूल्यांकन में उन लोगों की तुलना में लगभग 23% बेहतर प्रदर्शन किया, जिन्होंने अभ्यास करने में उतना ही समय बिताया था। अनुवर्ती कार्य—10 प्रायोगिक अध्ययन, 4,000 से अधिक प्रतिभागी—ने सभी सेटिंग्स में समान पैटर्न पाया। लोग व्यवस्थित रूप से करने के बारे में सोचने के बजाय करने को प्राथमिकता देते हैं, और वह प्राथमिकता महंगी होती है। स्पष्टीकरण ओवरहेड नहीं है। यहीं पर अनुभव प्रयोग करने योग्य ज्ञान बनता है।
दूसरा वह है जो हम विकल्प के बारे में जानते हैं। लगभग 10 में से 9 प्रबंधक अपने संगठन की प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली से असंतोष व्यक्त करते हैं। लगभग दो-तिहाई कर्मचारी कहते हैं कि समीक्षाएं वास्तव में उनके प्रदर्शन में सुधार नहीं करती हैं। हाइब्रिड कार्यस्थलों पर हालिया काम एक जिद्दी उपस्थिति-आधारित पूर्वाग्रह पाता है: प्रबंधक अभी भी दृश्यता से योगदान का अनुमान लगाते हैं। हमने लोगों का मूल्यांकन करने के लिए एक महंगा वार्षिक समारोह बनाया, और फिर पाया कि यह मुख्य रूप से यह मापता है कि कमरे में कौन था।
योगदान रिकॉर्ड कोई मूल्यांकन नहीं है। किसी को स्कोर नहीं किया जाता है। इसे उस व्यक्ति द्वारा लिखा जाता है, उस व्यक्ति द्वारा रखा जाता है, और उनके प्रबंधक द्वारा उस तरह पढ़ा जाता है जैसे कोई सहकर्मी किसी सहकर्मी के नोट्स को पढ़ता है—जिज्ञासा के साथ, किसी रुब्रिक के साथ नहीं। इसका मूल्य सटीकता नहीं है। इसका मूल्य यह है कि यह काम की एक ऐसी श्रेणी को दृश्यमान बनाता है जिसका वर्तमान में किसी भी संगठनात्मक प्रणाली में कोई स्थान नहीं है: वह है सोच।
तीन व्यावहारिक बातें, जो कठिन तरीके से सीखी गईं
इसे योगात्मक रखें, रक्षात्मक नहीं। जिस क्षण लोगों को यह आभास होता है कि रिकॉर्ड का उपयोग उनके खिलाफ किया जाएगा, यह मार्केटिंग बन जाता है। प्रॉम्प्ट्स को यह पूछना चाहिए कि उन्होंने क्या जोड़ा, कभी यह नहीं कि उन्होंने क्या पूरा किया।
प्रविष्टियों को खाली रहने दें। कुछ हफ्तों में किसी व्यक्ति ने सक्षम निष्पादन से परे कुछ भी योगदान नहीं दिया, और ईमानदारी से ऐसा कहना किसी अंतर्दृष्टि के निर्माण से अधिक उपयोगी है। एक खाली हफ्ता डेटा है—अक्सर पर्यावरण के बारे में, व्यक्ति के बारे नहीं।
नीचे नहीं, आर-पार पढ़ें। एक व्यक्ति का रिकॉर्ड एक डायरी है। 40 रिकॉर्ड एक साथ पढ़े जाने पर एक खुफिया प्रणाली बन जाते हैं। आप यह देखना शुरू करते हैं कि कौन से प्रश्न बार-बार आते रहते हैं, संगठन ने किन धारणाओं का कभी परीक्षण नहीं किया है, और वही अंतर्दृष्टि चार असंबंधित स्थानों से कहाँ से आती है।
इनमें से किसी के लिए भी सॉफ्टवेयर की आवश्यकता नहीं है। इसके लिए यह तय करने की आवश्यकता है कि सोच काम का हिस्सा है और इसलिए रिकॉर्ड का हिस्सा है।
हमने लोगों द्वारा उत्पादित चीज़ों को रिकॉर्ड करने में बहुत अच्छा होने में एक सदी बिताई है। यदि योगदान वास्तव में दुर्लभ इनपुट बन रहा है, तो पहला कदम कोई नया मीट्रिक नहीं है। यह इसे नीचे लिखने का अधिक विनम्र कार्य है।