رؤى
بديل Contribution Record للموظف
الأسبوع الماضي، جادلت بأن السيرة الذاتية هي جرد للتنفيذ — مستند مصمم خصيصاً لإحصاء الإنتاجية في اللحظة ذاتها التي توقفت فيها الإنتاجية عن كونها مورداً نادراً. طرح بعض الأشخاص السؤال البديهي التالي: حسناً، ولكن ماذا ستبقي بدلاً من ذلك؟ إليك الإجابة الصادقة. شيء صغير، أسبوعي، وممِل تقريباً. أسميه Contribution Record. ليس سجلاً للأداء. وليس وثيقة للتفاخر. إنه تقرير قصير وثابت لما أضافه الشخص، وهو أمر لم يكن أي نظام ليتمكن من إنتاجه بمفرده.
خمسة توجيهات، يتم الإجابة عليها مرة واحدة في الأسبوع، في خمس عشرة دقيقة:
- ما السؤال الذي طرحته والذي غير طريقة تفكيرنا في أمر ما؟
- ما الفرضية التي اختبرتها — سواء كانت لي أو لشخص آخر — وماذا وجدت؟
- أين أدى تقديري إلى تحسين قرار ما، بما في ذلك القرارات التي عارضتها؟
- ما الذي لاحظته ولم يسألني أحد عنه؟
- ما الذي بنى عليه شخص آخر، نظراً لأنني طرحته في النقاش؟
هذه هي الأداة برمتها.
شيئان تجعلاني أؤكد أنه ليس
الأول هو ما نعرفه عن التأمل. أجرت جيادا دي ستفانو وفرانشيسكا جينو وغاري بيسانو تجربة ميدانية أمضى فيها الموظفون خمس عشرة دقيقة في نهاية كل يوم في الكتابة عما تعلموه، وكان أداؤهم أفضل بنحو ثلاثة وعشرين بالمائة في التقييم النهائي مقارنة بمن قضوا نفس الوقت في التدريب. أما العمل اللاحق — عشر دراسات تجريبية، وأكثر من أربعة آلاف مشارك — فقد وجد النمط ذاته عبر مختلف البيئات. يفضل الناس بشكل ممنهج الفعل على التفكير في الفعل، وهذا التفضيل مكلف. التعبير اللفظي ليس عبئاً إدارياً؛ بل هو المكان الذي تصبح فيه التجربة معرفة قابلة للاستخدام.
والثاني هو ما نعرفه عن البديل. يفيد نحو تسعة من كل عشرة مديرين بعدم رضاهم عن نظام تقييم الأداء في مؤسساتهم. ويقول نحو ثلثي الموظفين إن التقييمات لا تحسن أداءهم بالفعل. وتجد الأبحاث الحديثة حول بيئات العمل الهجين تحيزاً عنيداً قائماً على الحضور: ما زال المديرون يستدلون على المساهمة من خلال الظهور. لقد أنشأنا احتفالية سنوية باهظة الثمن لتقييم الناس، ثم اكتشفنا أنها تقيس في الغالب من كان موجوداً في الغرفة.
Contribution Record ليس تقييماً رسمياً. لا يحصل أحد على درجات. يكتبه الشخص بنفسه، ويحتفظ به لنفسه، ويقرأه مديره بالطريقة التي يقرأ بها الزميل ملاحظات زميله — بفضول، وليس وفق معايير صارمة. قيمته ليست في الدقة، بل في أنه يجعل فئة من العمل مرئية لم تكن تجد لها موطئ قدم في أي نظام مؤسسي: وهي التفكير.
ثلاث ملاحظات عملية، تم تعلمها بالطريقة الصعبة
ابقه إضافياً وليس دفاعياً. في اللحظة التي يشعر فيها الناس بأن السجل سيُستخدم ضدهم، يتحول إلى أداة تسويقية. يجب أن تسأل التوجيهات عما أضافوه، وليس أبداً عما أكملوه.
اسمح بأن تكون الإدخالات فارغة. في بعض الأسابيع، لم يقدم الشخص شيئاً سوى التنفيذ الكفء، والاعتراف بذلك بصدق أكثر فائدة من تلفيق رؤية ثاقبة. الأسبوع الفارغ هو بيانات — غالباً ما تعبر عن البيئة المحيطة وليس عن الشخص.
اقرأ بعرض السجلات وليس بطولها. سجل شخص واحد هو مجرد يوميات. أما أربعون سجلاً تُقْرَأ معاً فهي بمثابة نظام استخباري. تبدأ في ملاحظة أي الأسئلة تتكرر باستمرار، وأي الفرضيات لم تختبرها المؤسسة قط، ومن أين تصل نفس الرؤية من أربعة مصادر غير مترابطة.
لا يتطلب أي من هذا برمجيات خاصة. ما يتطلبه حقاً هو اتخاذ قرار بأن التفكير جزء من الوظيفة وبالتالي جزء من السجل.
لقد أمضينا قرناً كاملاً نبرع في تسجيل ما ينتجه الناس. وإذا كانت المساهمة تصبح حقاً المدخل النادر، فالخطوة الأولى ليست ابتكار مقياس جديد، بل هي الفعل الأكثر تواضعاً المتمثل في تدوينها كتابةً.