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従業員コントリビューション・レコードという選択肢
先週、私は履歴書とは実行の目録であり、スループットの希少価値が失われたまさにその瞬間に、スループットを数えるために作られた文書であると主張した。何人かの人が当然の追加の質問をしてきた。それは分かったが、代わりに何を残すのか、と。ここに正直な答えがある。小さく、毎週の習慣であり、ほとんど退屈なものだ。私はそれをコントリビューション・レコードと呼んでいる。パフォーマンス・ログではない。自慢話のドキュメントでもない。システム単体では決して生成できなかった、個人が何をもたらしたかについての簡潔な常時記録だ。
週に1回、15分で答える5つのプロンプト：
- 私たちは何かについてどう考えていたか、その思考のあり方を変えるようなどんな疑問を提起したか？
- 自分または他人のどのような前提を検証し、何を発見したか？
- 自分が反対した決定も含め、自分の判断が意思決定をどのように改善したか？
- 誰も自分に尋ねなかったことで、何に気づいたか？
- それを場に提供したことで、他の誰かがその上に何を築くことができたか？
それがツール全体のすべてだ。
私がそれが〜ではないと信じる2つの理由
1つ目は、内省について私たちが知っていることだ。ジャダ・ディ・ステファノ、フランチェスカ・ジーノ、ゲイリー・ピサノが行ったフィールド実験では、一日の終わりに15分間、その日学んだことについて書くことに費やした従業員は、同じ時間を実践に費やした従業員よりも、最終評価で約23％優れたパフォーマンスを発揮した。その後の研究（10の実験研究、4,000人以上の参加者）でも、さまざまな環境で同じパターンが確認された。人間は体系的に「考えること」よりも「実行すること」を好むが、その選好には高い代償が伴う。言語化は無駄なオーバーヘッドではない。経験が活用可能な知識に変わる場所なのだ。
2つ目は、代替案について私たちが知っていることだ。管理職のおよそ10人に9人が、自組織の人事評価制度に不満を抱いていると報告している。従業員の約3分の2は、評価が実際に自身のパフォーマンスを向上させることはないと述べている。ハイブリッドワークプレイスに関する最近の研究では、根強いプレゼンス・バイアスが見つかっている。管理職はいまだに見えやすい存在感から貢献度を推測しているのだ。私たちは人を評価するために高価な年次儀式を作り上げたが、それが測定しているのは結局のところ、誰がその場にいたかということに過ぎないと気づいたのだ。
コントリビューション・レコードは査定ではない。誰も採点されない。本人が書き、本人が保管し、同僚が同僚のメモを読むようにマネージャーが読む。評価基準ではなく、好奇心を持って読まれるのだ。その価値は正確さではない。その価値は、現在どの組織システムにも居場所のない仕事のカテゴリー、すなわち「思考」を目に見える形にすることにある。
痛い経験から学んだ3つの実用的な注意点
防御的ではなく、付加的に保こと。記録が自分に対して不利に使われると人々が察知した瞬間、それはマーケティングになってしまう。プロンプトは、何を完了したかではなく、何を追加したかを問わなければならない。
記入欄を空のままにすることを許容する。有能な実行力以上の貢献がなかった週もある。洞察を捏造するよりも、それを正直に認める方がはるかに有用だ。空の週はデータである。多くの場合、それは個人ではなく環境についてのデータなのだ。
下へではなく、横へと読むこと。1人の記録はただの日記にすぎない。40人分の記録を合わせて読むと、それはインテリジェンス・システムになる。どのような質問が繰り返し登場するのか、組織が一度も検証したことのない前提は何か、そして、何の関係もない4つの場所からどうやって同じ洞察がもたらされるのかが見えてくるようになる。
これにソフトウェアは一切必要ない。必要なのは、思考が仕事の一部であり、したがって記録の一部であると決断することだけだ。
私たちは1世紀をかけて、人々が何を生産したかを記録することに非常に長けてきた。もし貢献こそが真に希少なインプットになりつつあるのであれば、最初にとるべき行動は新しい指標の導入ではない。それを書き留めるという、もっと謙虚な行為なのだ。