洞察
员工贡献记录替代方案
上周我曾提出，简历是一份执行清单——它是一份旨在统计产出吞吐量的文件，而恰恰在吞吐量不再稀缺的时刻。一些人提出了显而易见的后续问题：好吧，那你觉得应该保留什么来替代它？以下是我的坦诚回答。一个微小、每周进行、甚至有些枯燥的东西。我称之为贡献记录。不是绩效日志。不是炫耀文档。而是对个人贡献的简短、持续记录，任何系统都无法凭空生成它。
每周回答五个提示，只需十五分钟：
- 我提出了什么问题，从而改变了我们对某事的思考方式？
- 我检验了什么假设（我自己的或别人的）？我发现了什么？
- 我的判断在哪里改善了一项决策，包括那些我曾极力反对的决策？
- 我注意到了什么没有人问过我的事情？
- 因为我将其摆上台面，别人在此基础上构建了什么？
这就是整个工具。
有两件事让我相信它不是
第一件是我们对反思的了解。Giada Di Stefano、Francesca Gino 和 Gary Pisano 做过一项现场实验：在每天结束时花十五分钟写下自己学到了什么的员工，在最终考核中的表现比花同样时间进行练习的员工高出约百分之二十三。后续的研究——涵盖十项实验研究、四千多名参与者——在各种环境中都发现了相同的规律。人们系统性地更倾向于去做，而不是去思考如何去做，而这种偏好代价高昂。表达并非多余的开销。它正是经验转化为可用知识的地方。
第二件是我们对替代方案的了解。大约十分之九的管理者对所在组织的绩效考核系统表示不满。约有三分之二的员工表示，考核并没有真正提升他们的表现。近期关于混合办公场所的研究发现了一个顽固的出勤偏见：管理者依然根据可见度来推断贡献。我们建立了一套昂贵的年度仪式来评估员工，结果却发现它主要衡量的是谁当时在办公室里。
贡献记录不是评估。没有人会被评分。它由个人撰写、由个人保存，管理者阅读它的方式就像同事阅读同事的笔记一样——带着好奇心，而不是拿着评分标准。它的价值不在于准确性。它的价值在于，它使一类目前在任何组织系统中都无处安放的工作变得可见：思考。
三个实用的注意事项，来自惨痛的教训
保持增量，而非防御。当人们察觉到记录会被用来对付他们时，它就变成了一场公关营销。提示必须询问他们增加了什么，而绝不能问他们完成了什么。
允许记录留空。有些星期，除了称职的执行之外，个人没有贡献任何额外的东西，诚实地承认这一点，比凭空捏造一个洞察更有用。空白的一周也是数据——通常关乎环境，而非个人。
横向阅读，而非纵向。一个人的记录是日记。四十个人的记录放在一起阅读就是一个情报系统。你开始看出哪些问题不断重复，组织从未检验过哪些假设，以及同一个洞察是如何从四个互不相干的地方涌现出来的。
这一切都不需要软件。它只需要你下定决心：思考是工作的一部分，因此也是记录的一部分。
我们花了一个世纪的时间，极其擅长记录人们生产了什么。如果贡献真的正在成为稀缺的投入要素，第一步绝不是搞出一个新的指标。而是更谦卑地将它写下来。