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Más allá de la organización basada en habilidades
El sesenta y uno por ciento de las organizaciones asigna ahora a los trabajadores en función de las tareas, habilidades y resultados en lugar de los títulos de los puestos. Solo un tercio sigue dependiendo de los modelos tradicionales basados en cargos. Este es el mayor cambio en el diseño organizativo en décadas. Y es un progreso genuino: las organizaciones por fin reconocen que las personas son más que sus títulos. Me pregunto si llega lo suficientemente lejos.
La organización basada en habilidades es mejor que la organización basada en puestos. En lugar de encasillar a las personas en roles rígidos, mapea lo que realmente pueden hacer. Más flexible. Más honesta. Más receptiva al ritmo de cambio que exige la IA.
Las habilidades siguen siendo una lente de ejecución
Describen la capacidad: lo que alguien es capaz de hacer. No describen la contribución: lo que alguien nota, cuestiona, conecta o reimagina sin que nadie se lo haya pedido. La limpiadora de un hospital que programa su trabajo en función de la recuperación de los pacientes y detecta cambios emocionales en las familias no tiene ninguna entrada en la taxonomía de habilidades para todo eso. El ingeniero que hace la pregunta que evita una decisión de producto catastrófica no está desplegando una capacidad catalogada. La analista cuya formación en filosofía le ayuda a ver un patrón estratégico que todos los demás pasaron por alto: eso no aparece en ningún perfil de habilidades. Las habilidades se pueden inventariar. La contribución solo se puede cultivar.
Una evolución en tres etapas
- Una organización basada en puestos pregunta: ¿Qué puesto ocupa esta persona?
- Una organización basada en habilidades pregunta: ¿Qué capacidades tiene esta persona?
- Una organización basada en contribución pregunta: ¿Qué ve, cuestiona y crea esta persona que nadie más hace?
Las dos primeras son legibles. Encajan en bases de datos, plataformas de talento, organigramas. Se pueden ordenar, calificar, optimizar. La contribución se resiste a eso. Surge de la intersección entre la experiencia, la curiosidad, los valores y el contexto de alguien. Cambia a diario. Desafía la taxonomía. Por eso mismo se está convirtiendo en lo más valioso de una organización. Cuando la IA puede realizar la maioria de las habilidades catalogadas, el recurso escaso no es lo que las personas pueden hacer. Es lo que notan de forma única, lo que cuestionan de forma única, lo que imaginan de forma única. Ningún organigrama lo mapea. Ninguna plataforma de talento lo indexa.
La organización basada en habilidades es un puente necesario
El ochenta y ocho por ciento de los líderes afirma que la capacidad de orquestar dinámicamente a las personas y capacidades es de vital importancia. Solo el siete por ciento dice estar haciendo avances reales. Me pregunto si esa brecha de 81 puntos existe porque intentan orquestar habilidades, cuando lo que deberían estar haciendo es crear las condiciones para la contribución. La organización basada en habilidades es un puente necesario desde la organización basada en puestos. Pero un puente no es un destino. El destino es una organización que no se limita a catalogar lo que la gente puede hacer, sino que crea el entorno para que contribuyan con lo que ningún sistema se atrevería a solicitar.