رؤى
ما بعد المؤسسة القائمة على المهارات
تعتمد 61 بالمائة من المؤسسات اليوم على المهام والمهارات والنتائج في نشر قواها العاملة، متجاوزةً المسميات الوظيفية. ولا يزال ثلثها وحده يعيش على وقع النماذج التقليدية القائمة على المناصب. إنه أكبر تحول يشهده التصميم التنظيمي منذ عقود. وتقدم حقيقي بلا شك — إذ تقر المؤسسات أخيرًا أن البشر أكبر بكثير من مجرد مسمياتهم. لكنني أتساءل: أيكفي هذا حقاً؟
المؤسسة القائمة على المهارات أفضل ألف مرة من تلك القائمة على الوظائف. فبدلًا من حشر الناس في قوالب جامدة، ترسم خريطة واضحة لما يملكون القدرة على فعله حقًا. إنها أكثر مرونة، وأكثر صدقًا، وأشد استجابة لتسارع التغيير الذي تفرضه AI.
لا تزال المهارات عدسة تنفيذية
المهارات تصف القدرة وما يستطيع المرء فعله. لكنها تعجز عن وصف المساهمة: ما يلاحظه الشخص، أو يتساءل بشأنه، أو يربطه، أو يتصوره دون أن يطلب منه أحد ذلك. خذ مثلاً عاملة النظافة في المستشفى التي ترتب جدولها بما ينسجم مع تعافي المرضى وتلتقط التحولات العاطفية في عوائلهم؛ ليس في تصنيفات المهارات سطر واحد يصف هذا كله. والمهندس الذي يلقي بالسؤال الحاسم فيمنع كارثة في المنتج لا يفعل ذلك عبر قدرة مفهرسة. وتلك المحللة التي تقودها خلفيتها الفلسفية لرؤية نمط استراتيجي غاب عن الجميع — لا وجود لشيء من ذلك في ملفها المهني. المهارات قابلة للجرد. أما المساهمة فلا تُجرد، بل تُرعى.
تطور من ثلاث مراحل
ربما ما نشهده اليوم ليس سوى تطور من ثلاث مراحل:
- تسأل المؤسسة القائمة على الوظائف: ما المنصب الذي يشغله هذا الشخص؟
- تسأل المؤسسة القائمة على المهارات: ما القدرات التي يمتلكها هذا الشخص؟
- تسأل المؤسسة القائمة على المساهمة: ما الذي يراه هذا الشخص، ويسأل عنه، ويصنعه ولا يفعله سواه؟
الأوليان واضحتان وقابلتان للقراءة. تنسجمان تمامًا مع قواعد البيانات، ومنصات المواهب، والمخططات الوظيفية؛ حيث يسهل فرزهما وتقييمهما وتحسينهما. غير أن المساهمة تأبى ذلك كله. فهي تنبثق من تقاطع الخبرة، والفضول، والقيم، والسياق الشخصي. تتغير يومياً وتتحدى كل تصنيف. وهذا بالضبط ما يجعلها كنز المؤسسات الأعظم. حين تستطيع AI تنفيذ جل المهارات المفهرسة، يصبح المورد الأندر ليس ما يقدر الناس على فعله، بل ما يلاحظونه بتفرّد، ويتساءلون عنه بتفرّد، ويتخيلونه بتفرّد. لا مخطط للعمل يرسم خريطتها، ولا منصة مواهب تستطيع فهرستها.
المؤسسة القائمة على المهارات جسر ضروري
يؤكد 88 بالمائة من القادة أن القدرة على تنسيق الأشخاص والقدرات ديناميكيًا بالغة الأهمية. بينما لا يقر سوى سبعة بالمائة بتحقيق تقدم حقيقي. وأتساءل: أتراها فجوة الـ 81 نقطة قائمة لأنهم يصرون على تنسيق المهارات، في حين أن المطلوب حقًا هو تهيئة الظروف المواتية للمساهمة؟ المؤسسة القائمة على المهارات جسر لا غنى عنه لمغادرة المؤسسة القائمة على الوظائف. لكن الجسر ليس وجهة أخيرة. الوجهة الحقيقية هي مؤسسة لا تكتفي بفهرسة طاقات الناس، بل تخلق البيئة التي تتيح لهم أن يساهموا بما لا يخطر ببال أي نظام قط أن يطلبه.