洞察
超越技能型组织
目前有61%的组织根据任务、技能和成果来调配员工，而不是依据职位头衔。只有三分之一的组织仍然依赖传统的岗位模式。这是几十年来组织架构设计中最大的变革。而且这是真正的进步——组织终于承认员工的价值不仅限于他们的头衔。我只是在想，这真的走得够远吗？
以技能为基础的组织比以职位为基础的组织更好。它不再将员工塞进僵化的角色中，而是描绘出他们实际能做的事情。更灵活。更坦诚。更能适应AI所要求的变革速度。
技能仍然只是执行的镜头
它们描述的是能力——一个人能够做什么。它们并不描述贡献——一个人在没有人要求的情况下所注意到、质疑、联系或重新构想的事物。那个根据患者康复情况安排工作时间并注意到患者家属情绪变化的医院清洁工，她的这些行为在任何技能分类表中都找不到对应的条目。那个提出了避免灾难性产品决策的问题的工程师，并没有在调配某种已编目的能力。那个拥有哲学背景、帮助大家看清被忽视的战略模式的分析师——这在技能档案中是不会显示的。技能可以被清点，而贡献只能被培养。
三个阶段的演变
也许我们正在见证一个三个阶段的演变：
- 以职位为基础的组织会问：这个人填补了什么职位？
- 以技能为基础的组织会问：这个人拥有什么能力？
- 以贡献为基础的组织会问：这个人看到了、质疑了、创造了什么其他人没有的东西？
前两者是清晰可读的。它们可以放进数据库、人才平台和工作图表中。它们可以被分类、打分、优化。而贡献则拒绝被这样对待。它源于一个人的经验、好奇心、价值观和所处环境的交集。它每天都在变化。它 defies 分类法。正因如此，它正在成为组织中最有价值的东西。当AI能够执行绝大部分已编目的技能时，稀缺资源不再是人们能做什么，而是他们独特的观察、独特的质疑和独特的想象。没有任何工作图表能绘制出这一点，也没有任何人才能索引它。
以技能为基础的组织是一座必要的桥梁
88%的领导者表示，动态编排人员和能力的能力至关重要。但只有7%的人表示他们取得了实质性进展。我在想，这81个百分点的差距之所以存在，是不是因为他们试图去编排技能——而他们真正应该做的，是为贡献创造条件。以技能为基础的组织是从职位导向组织过渡的必要桥梁。但桥梁并不是终点。终点是一个不仅能将人们所能做的事情编目，更能营造环境让他们贡献出任何系统都想不到去要求的价值的组织。