अंतर्दृष्टि
भर्ती के फैसले मानवीय क्षमता क्यों बर्बाद करते हैं
मुझे लगता था कि लोगों को लेकर मेरी समझ बहुत अच्छी है।
आप इस भावना को जानते हैं। आप किसी के सामने बैठते हैं और कुछ ही मिनटों में तय कर लेते हैं। तेज है या नहीं। नेतृत्व करने लायक है या नहीं। सही फिट है या नहीं।
मुझे उस रडार पर पूरा भरोसा था। मैं बस भांप लेता था।
मैं परिचितता तलाश रहा था
फिर मैंने इस बात पर ध्यान देना शुरू किया कि मैं किसे चुन रहा था। वही स्कूल। वही संदर्भ। किसी समस्या को देखने का वही तरीका। हास्य की वही भावना।
मैं प्रतिभा नहीं तलाश रहा था। मैं परिचितता तलाश रहा था।
यह पैटर्न-मैचिंग थी
लॉरेन रिवेरा ने कुलीन बैंकों, कानून फर्मों और परामर्श फर्मों में भर्ती प्रक्रिया के बीच वर्षों बिताए। उन्होंने पाया कि इंटरव्यू लेने वाले लगातार ऐसे उम्मीदवारों को चुनते थे जो उनके शौक, पृष्ठभूमि और सांस्कृतिक लक्षणों को साझा करते थे—न कि सबसे मजबूत कौशल वाले लोगों को। वे इसे “फिट” कहते थे। यह पैटर्न-मैचिंग थी।
अर्थव्यवस्था में बर्बाद होती मानवीय क्षमता
कैटानिया विश्वविद्यालय के एक सिमुलेशन ने चालीस वर्षों में एक हजार करियर को ट्रैक किया और इससे भी अधिक असहज करने वाली बात पाई: सबसे सफल लोग सबसे प्रतिभाशाली नहीं थे। वे मध्यम रूप से प्रतिभाशाली और बहुत भाग्यशाली थे। हमने बस खुद को कहानी उल्टी सुनाई थी।
यहाँ वह बात है जिससे मैं उबर नहीं पा रहा हूँ: जिसे हम लोगों के बारे में “शानदार अंतःप्रेरणा” कहते हैं, वह अर्थव्यवस्था में मानवीय क्षमता की बर्बादी का सबसे बड़ा स्रोत हो सकता है। ऐसा इसलिए नहीं कि हम दुर्भावनापूर्ण हैं। बल्कि इसलिए क्योंकि समानता गुणवत्ता जैसी महसूस होती है—और यह भावना अदृश्य होती है, खासकर उसे महसूस करने वाले व्यक्ति के लिए।
जो संस्थान सबसे अधिक क्षमता को बाहर लाएंगे, वे सबसे अच्छे टैलेंट रडार वाले नहीं होंगे। वे ऐसे संस्थान होंगे जिनमें यह पूछने की हिम्मत होगी कि क्या टैलेंट रडार कभी असली था भी या नहीं।