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採用の「直感」が優秀な人材のポテンシャルを潰す理由
昔の私は、人間を見抜く直感には自信があった。
あの感覚は誰もが知っているはずだ。誰かと向かい合い、ほんの数分で結論を下してしまう。「切れるかどうか。リーダーの器かどうか。自社に合うかどうか。」
自分のそのレーダーを信じ切っていた。直感で分かると本気で思っていたのだ。
私が見ていたのは能力ではなく、見慣れた「既視感」だった
だが、自分が実際に採用した人間を注意深く観察し始めてから、事態の深刻さに気づいた。出身校が同じ。推薦者が同じ。問題の捉え方が同じ。笑いのツボまで同じ。
私が見抜いていたのは才能などではない。単に自分にとって「見慣れたもの（既視感）」だっただけなのだ。
それは単なるパターンマッチングにすぎない
ローレン・リヴェラは、エリート銀行、法律事務所、コンサルティングファームの採用現場に長年密着した。彼女が発見したのは、面接官がスキルで選ぶのではなく、自分の趣味、経歴、文化的背景を共有する候補者を一貫して選び続けているという事実だった。彼らはそれを「フィット感」と呼んでいた。だが、それは単なるパターンマッチングだったのだ。
経済全体で浪費される人的ポテンシャル
カターニア大学が行った、1,000人のキャリアを40年間にわたって追跡したシミュレーションは、さらに居心地の悪い真実を明らかにした。最も成功を収めた人々は、必ずしも最も才能があったわけではないのだ。彼らは「並の才能と、圧倒的な運」を持っていたにすぎない。私たちはただ、後付けで都合の良いストーリーを自分たちに言い聞かせていただけなのだ。
私の頭からどうしても離れない見方はこうだ。私たちが「優れた人間洞察力」と呼んでいるものこそ、経済における人的ポテンシャルの浪費を生む最大の元凶なのだろう。私たちが悪意からそうしているわけではない。単に「自分に似ていること」が「品質が高いこと」のように感じられてしまうからだ――そして、その感覚は、特にそれを抱いている本人には全く見えない。
最大限のポテンシャルを引き出す組織とは、優れた才能レーダーを持つ組織ではない。「そもそも、そんな才能レーダーなど最初から存在したのだろうか？」と問い直す勇気を持つ組織なのだ。